제가 찾은걸 작성하자면 도덕의 문제가 아니라 구조와 인식의 문제입니다. 첫째 일부 기업은 임금을 비용이 아니라 최소화해야 할 고정지출로만 봅니다. 사람이 만들어내는 부가가치를 계산하지 않고 전년도 관행 업계 평균 최저임금 기준으로만 급여를 설정하면 낮다는 인식 자체가 생기지 않습니다. 둘째 정보 비대칭이 큽니다. 회사는 직원 개인의 대체 가능성을 과대평가하고 직원은 시장에서 자신의 가치가 어느 정도인지 정확히 알기 어렵습니다. 그래서 회사는 이 정도면 다닌다고 판단하고 그 판단이 굳어집니다. 셋째 이직 비용을 직원 쪽에만 떠넘기는 구조입니다. 생활비 공백 경력 단절 두려움 때문에 쉽게 못 나간다는 걸 알고 있으면 급여를 올려야 할 압박을 느끼지 않습니다. 넷째 성과와 보상의 연결이 느슨한 조직 문화입니다. 열심히 해도 보상이 같고 덜 해도 큰 차이가 없으면 임금은 자연스럽게 하향 고정됩니다. 다섯째 경영진이 현장을 직접 겪지 않아 업무 강도에 대한 체감이 없습니다. 보고서 숫자로만 일을 보면 실제 소모되는 체력과 시간 감정 노동은 보이지 않습니다. 정리하면 일부 회사가 문제의식을 못 느끼는 이유는 직원이 참고 버티는 한 구조적으로 불리함이 드러나지 않기 때문입니다. 임금은 공정함으로 자동 조정되지 않습니다. 외부 기준과 이동 가능성이 생길 때 비로소 조정됩니다.

일부 회사가 낮은 임금을 당연하게 여기는 이유는 구조적 권력 불균형 때문인거 같아요.

대체 가능한 인력이 많다는 인식 - 취업준비생이 많음

장시간·성과 중심 문화, 불투명한 임금 기준이 결합되면 사업주는 비용 절감을 ‘경영 능력’으로 착각하는 부분도 있구요

노동의 가치를 숫자가 아닌 희생으로 치환하는 순간, 폭리는 정상화되고 문제의식은 사라지지만

탁상공론인거 같구요

결국 침묵을 강요하는 구조가 폭리를 키우지 싶어요

정말 공감돼요.

일을 많이 하고 성과를 내도 월급이 낮으면 허탈감이 크죠.

많은 회사가 비용 절감이나 구조적 이유로 이런 상황을 방치하는 경우가 많아요.

심지어 경영진은 직원 고충을 잘 체감하지 못하기도 하고요.

이럴 땐 스스로 보상을 챙기거나 선택지를 생각해보는 것도 필요해요.

일부 회사는 임금을 비용 최소화 대상으로만 인식하고, 인력 소모를 구조적으로 당연시하는 경향이 있는 것 같아요.

시장에 대체 인력이 많다는 착각이 노동의 가치를 낮게 평가하게 만들게 되는거죠.

성과를 개인 노력보다 조직 덕분이라고 생각하는 그런 문화도 원인이 아닌가 생각됩니다.

또 내부 기준에만 갇혀 외부 시장 임금과 괴리가 커진 사실을 인지하지 못하는 것이죠.

문제의식 부족은 윤리 결여가 아니라 왜곡된 경영 관점의 결과인 경우가 많습니다.