이 질문에는 “이게 정말 괴롭힘일까?”라는 혼란과, 참아야 할지 문제 삼아야 할지에 대한 고민이 함께 담겨 있어 공감이 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 겉으로 보기엔 사소하거나 친밀해 보이는 행동 속에서도 충분히 발생할 수 있습니다.

먼저 직장 내 괴롭힘의 기준부터 살펴보면, 우리나라 근로기준법은 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘는 행동을 하고 그로 인해 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우를 직장 내 괴롭힘으로 봅니다. 중요한 점은 가해자의 의도보다 피해자가 느끼는 고통과 상황의 반복성입니다. “친해서 그랬다”, “농담이었다”는 이유는 괴롭힘을 정당화하지 못합니다.

구체적으로는 공개적인 자리에서의 반복적인 무시나 비아냥, 사적인 심부름 강요, 외모·사생활에 대한 불쾌한 언급, 특정인을 배제하는 분위기 조성, 감정적인 언사로 위축되게 만드는 행동 등이 이에 해당할 수 있습니다. 특히 오래 알고 지낸 사이라는 이유로 경계를 넘는 말과 행동이 반복된다면, 이는 친밀함이 아니라 권력 관계 속에서 발생하는 괴롭힘일 가능성이 큽니다.

해결 방법이 반드시 신고만이 답은 아닙니다. 상황에 따라 단계적인 접근이 도움이 될 수 있습니다. 우선 가능하다면 불편함을 분명히 표현하고, 그 반응을 지켜보는 것이 첫 단계가 될 수 있습니다. 동시에 날짜, 발언, 상황을 기록해 두는 것도 중요합니다. 이후에도 개선되지 않는다면 신뢰할 수 있는 상급자, 인사부, 고충처리 창구를 활용하는 방법이 있습니다. 이는 갈등을 키우기 위한 행동이 아니라, 문제를 공식적으로 해결하기 위한 절차입니다.

만약 조직이 문제를 방치하거나 2차 피해가 우려된다면, 그때 공식 신고나 외부 기관 상담을 고려하는 것이 필요합니다. 신고는 극단적인 선택이 아니라, 법이 보장한 보호 수단 중 하나입니다.

개인적으로 괴롭힘을 당하는 상황이라면, 저는 “참는 것”을 해결로 보지 않을 것 같습니다. 침묵은 관계를 유지하는 것처럼 보여도, 결국 나 자신을 소모시키기 때문입니다. 관계보다 중요한 것은 나의 존엄과 안전한 일터입니다.

직장 내 괴롭힘은 개인의 예민함 문제가 아니라, 조직 문화의 문제입니다. 괴롭힘을 인식하고 말할 수 있는 용기가 쌓일수록, 일터는 조금씩 더 건강해질 수 있습니다. 혼자만의 문제로 끌어안지 않아도 된다는 점을 꼭 기억하셨으면 합니다.